Estatísticas de opções de ações dos funcionários

Respostas rápidas Planos de opções de ações para empregados Muitas empresas usam planos de opções de ações para empregados para compensar, reter e atrair funcionários. Estes planos são contratos entre uma empresa e seus funcionários que dão aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações da empresa a um preço fixo dentro de um determinado período de tempo. O preço fixo é muitas vezes chamado de concessão ou preço de exercício. Os empregados que são concedidos opções de ações esperam lucrar por exercer suas opções para comprar ações ao preço de exercício quando as ações estão negociando a um preço que é maior do que o preço de exercício. As empresas às vezes revalorizam o preço pelo qual as opções podem ser exercidas. Isso pode acontecer, por exemplo, quando o preço das ações de uma empresa caiu abaixo do preço de exercício original. As empresas reavaliar o preço de exercício como uma forma de manter seus empregados. Se surgir uma disputa sobre se um empregado tem direito a uma opção de compra de ações, a SEC não intervirá. A lei estadual, não a lei federal, cobre tais disputas. A menos que a oferta se qualifique para uma isenção, as empresas geralmente usam o Formulário S-8 para registrar os títulos oferecidos no âmbito do plano. Sobre o banco de dados EDGAR SECs. Você pode encontrar um formulário S-8 da empresa, descrevendo o plano ou como você pode obter informações sobre o plano. Planos de opções de ações para funcionários não devem ser confundidos com o termo ESOPs, ou planos de propriedade de ações de funcionários. Que são planos de aposentadoria. Clique no botão Join acima para obter detalhes ou para se inscrever online. Tradicionalmente, os planos de opção de compra de ações têm sido usados ​​como uma forma de recompensar a alta gerência e funcionários-chave e vincular seus interesses com os da empresa e outros acionistas. Mais e mais empresas, no entanto, agora consideram todos os seus funcionários como chave. Desde o final dos anos 80, o número de pessoas com opções de ações aumentou cerca de nove vezes. Quando as opções forem a forma a mais proeminente da compensação individual da equidade, o estoque restringido, o estoque phantom, e os direitos da apreciação do estoque cresceram na popularidade e valem a pena considerar também. Opções de base ampla permanecem a norma em empresas de alta tecnologia e tornaram-se mais amplamente utilizado em outras indústrias também. Empresas maiores, de capital aberto, como a Starbucks, a Southwest Airlines e a Cisco, agora oferecem opções de ações à maioria ou a todos os seus funcionários. Muitos não-alta tecnologia, empresas de capital fechado estão se juntando as fileiras também. A partir de 2014, a Pesquisa Social Geral estimou que 7.2 funcionários detinham opções de ações, mais provavelmente várias centenas de mil empregados que possuem outras formas de patrimônio individual. Isso é baixo de seu pico em 2001, no entanto, quando o número foi cerca de 30 maior. O declínio foi em grande parte como resultado de mudanças nas regras contábeis e aumento da pressão dos acionistas para reduzir a diluição de ações em empresas públicas. O que é uma opção de compra de ações Uma opção de compra de ações dá a um empregado o direito de comprar um certo número de ações da empresa a um preço fixo por um determinado número de anos. O preço ao qual a opção é fornecida é chamado de preço de concessão e geralmente é o preço de mercado no momento em que as opções são concedidas. Os empregados que receberam opções de ações esperam que o preço da ação suba e que eles serão capazes de ganhar dinheiro ao exercer (comprar) o estoque com o menor preço de subsídio e, em seguida, vender o estoque ao preço de mercado atual. Existem dois tipos principais de programas de opções de ações, cada um com regras exclusivas e conseqüências fiscais: opções de ações não qualificadas e opções de ações de incentivo (ISOs). Planos de opções de ações podem ser uma maneira flexível para as empresas a partilhar a propriedade com os funcionários, recompensá-los pelo desempenho, e atrair e reter uma equipe motivada. Para as empresas mais pequenas orientadas para o crescimento, as opções são uma ótima maneira de preservar o dinheiro, dando aos funcionários um pedaço de crescimento futuro. Eles também fazem sentido para as empresas públicas cujos planos de benefícios são bem estabelecidos, mas que querem incluir os funcionários na propriedade. O efeito dilutivo das opções, mesmo quando concedido à maioria dos empregados, é tipicamente muito pequeno e pode ser compensado por sua produtividade potencial e benefícios de retenção de funcionários. As opções não são, no entanto, um mecanismo para os proprietários existentes venderem ações e geralmente são inadequadas para empresas cujo crescimento futuro é incerto. Eles também podem ser menos atraentes em pequenas empresas de capital fechado que não querem ser públicas ou ser vendidas porque podem ter dificuldade em criar um mercado para as ações. Opções de ações e participação dos funcionários A propriedade das opções A resposta depende de quem você pedir. Proponentes sentem que as opções são propriedade verdadeira porque os funcionários não recebê-los gratuitamente, mas deve colocar seu próprio dinheiro para comprar ações. Outros, no entanto, acreditam que porque os planos de opção permitem que os funcionários vendam suas ações um curto período após a concessão, que as opções não criam visão de propriedade a longo prazo e atitudes. O impacto final de qualquer plano de propriedade do empregado, incluindo um plano de opção de compra de ações, depende muito da empresa e seus objetivos para o plano, seu compromisso de criar uma cultura de propriedade, a quantidade de treinamento e educação que ele coloca em explicar o plano, E os objetivos dos funcionários individuais (se eles querem dinheiro mais cedo do que mais tarde). Em empresas que demonstram um verdadeiro compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, as opções de ações podem ser um motivador significativo. Empresas como a Starbucks, a Cisco e muitos outros estão pavimentando o caminho, mostrando quão eficaz um plano de opções de ações pode ser quando combinado com um verdadeiro compromisso de tratar os funcionários como proprietários. Considerações Práticas Geralmente, ao projetar um programa de opções, as empresas precisam considerar cuidadosamente o quanto elas estão dispostas a disponibilizar, quem receberá opções e quanto trabalho irá crescer para que o número certo de ações seja concedido a cada ano. Um erro comum é conceder demasiadas opções muito cedo, não deixando espaço para opções adicionais para futuros funcionários. Uma das considerações mais importantes para a concepção do plano é a sua finalidade: é o plano destinado a dar todos os empregados ações na empresa ou apenas para fornecer um benefício para alguns funcionários-chave A empresa deseja promover a propriedade a longo prazo ou é um Benefício único É o plano pretendido como uma maneira de criar a propriedade do empregado ou simplesmente uma maneira de criar um benefício adicional do empregado As respostas a estas perguntas serão cruciais em definir características específicas do plano tais como a elegibilidade, a alocação, o vesting, a avaliação, , E preço das ações. Nós publicamos o Livro de Opções de Ações, um guia altamente detalhado para opções de ações e planos de compra de ações. Estar InformadoA organização de associação sem fins lucrativos fornecendo informações imparciais e pesquisa sobre planos de ações de funcionários de base ampla ESOP (Employee Stock Ownership Plan) Fatos A partir de 2015, nós no National Center for Employee Ownership (NCEO) ESOP) cobrindo cerca de 13,5 milhões de funcionários. Desde o início do século 21 tem havido um declínio no número de planos, mas um aumento no número de participantes. Há também cerca de 2.000 participação nos lucros e planos de bônus de ações que são substancialmente investidos em ações da empresa e são como ESOPs de outras maneiras. Além disso, estimamos que cerca de 9 milhões de funcionários participam em planos que oferecem opções de ações ou outros patrimônios individuais para a maioria ou todos os funcionários. Até 5 milhões participam em planos 401 (k) que são investidos principalmente em ações do empregador. Cerca de 11 milhões de empregados compram ações em seu empregador através de planos de compra de ações para empregados. Eliminando a sobreposição, estimamos que aproximadamente 28 milhões de funcionários participam de um plano de propriedade do empregado. Estes números são estimativas, mas são provavelmente conservadores. No geral, os funcionários agora controlam cerca de 8% do capital social. Embora outros planos agora tenham ativos substanciais, a maioria das 4.000 empresas, consideradas majoritárias, possuem ESOPs. Principais Usos de ESOPs Cerca de dois terços de ESOPs são usados ​​para fornecer um mercado para as ações de um proprietário de partida de uma empresa rentável, de capital fechado. A maior parte do restante é usado como um plano de benefício suplementar do empregado ou como um meio de pedir dinheiro emprestado de uma forma favorecida fiscal. Menos de 10 dos planos estão em empresas públicas. Em contrapartida, planos de opções de ações ou outros planos de remuneração de ações são usados ​​principalmente em empresas públicas como benefício de empregados e em empresas privadas em rápido crescimento. Empregabilidade e Desempenho Corporativo Um estudo da Rutgers de 2000 descobriu que as empresas ESOP crescem 2,3 a 2,4 mais rápido após a criação de seu ESOP do que seria de esperar sem ele. As empresas que combinam a participação do empregado com os programas de participação no local de trabalho mostram ganhos ainda mais substanciais no desempenho. Um estudo de 1986 NCEO descobriu que as empresas de propriedade de empregados que praticam a gestão participativa crescer 8 a 11 por ano mais rápido com seus planos de propriedade do que eles teriam sem eles. Note-se, contudo, que os planos de participação por si só têm pouco impacto no desempenho da empresa. Estes dados NCEO foram confirmados por vários estudos acadêmicos subseqüentes que encontrar tanto a mesma direção e magnitude dos resultados. Como funcionam as ESOPs As empresas criam um fundo fiduciário para os funcionários e contribuem com dinheiro para comprar ações da empresa, contribuem com ações diretamente para o plano ou fazem com que o plano empreste dinheiro para comprar ações. Se o plano emprestar dinheiro, a empresa faz contribuições para o plano para permitir que ele reembolsar o empréstimo. As contribuições para o plano são dedutíveis. Os empregados não pagam imposto sobre as contribuições até que recebam o estoque quando eles saem ou se aposentar. Eles então vendê-lo no mercado ou de volta para a empresa. Desde que um ESOP detém 30 ou mais de ações da empresa e a empresa é uma corporação C, os proprietários de uma empresa privada que vende a um ESOP pode adiar a tributação de seus ganhos por reinvestimento em valores mobiliários de outras empresas. S corporações podem ter ESOPs também. Os lucros atribuíveis à participação de propriedade de ESOPs em corporações S não são tributáveis. Em outros planos, aproximadamente 800 empregadores correspondem parcialmente às contribuições dos empregados 401 (k) com as contribuições das ações do empregador. Os funcionários também podem optar por investir em ações do empregador. Em planos de opções de ações e outros planos de ações individuais, as empresas dão aos funcionários o direito de comprar ações a um preço fixo por um número definido de anos no futuro. (Não confunda as opções de ações com as ESOPs americanas na Índia, por exemplo, os planos de opções de ações dos funcionários são chamados de ESOPs, mas o US ESOP não tem nada a ver com opções de ações.) Como funcionam os funcionários Os participantes nos ESOPs fazem bem. Um estudo do Estado de Washington de 1997 descobriu que os participantes do ESOP fizeram 5 a 12 mais em salários e tinham quase três vezes os ativos de aposentadoria como fizeram os trabalhadores em empresas não-ESOP comparáveis. De acordo com uma análise NCEO 2010 de ESOP arquivamentos do governo da empresa em 2008, o participante médio ESOP recebe cerca de 4443 por ano em contribuições da empresa para o ESOP e tem um saldo de 55.836. Pessoas no plano por muitos anos teriam saldos muito maiores. Além disso, 56 das empresas ESOP têm pelo menos um plano de aposentadoria adicional. Em contrapartida, apenas cerca de 44 de todas as empresas de outra forma comparáveis ​​a ESOP têm qualquer plano de aposentadoria, e muitas delas são financiadas inteiramente por empregados. Exemplos de Principais Empresas ESOP ESOPs pode ser encontrado em todos os tipos de tamanhos de empresas. Algumas das mais notáveis ​​empresas de propriedade de empregados majoritários são Publix Super Markets (160.000 funcionários), Lifetouch (25.000 funcionários), W. L. Gore and Associates (fabricante da Gore-Tex, 10.000 funcionários) e Davey Tree Expert (7.800 funcionários). As empresas com ESOPs e outros planos de propriedade ampla de funcionários representam mais de metade das revistas Fortune 100 melhores empresas para trabalhar na lista América ano após ano. Para obter mais informações Nosso principal site na NCEO. org tem uma riqueza de recursos, tais como: Recursos em NCEO. org Nosso site principal em nceo. org tem centenas de páginas com informações sobre ESOPs, incluindo artigos, publicações, reuniões, online Treinamento, informações de associação e muito mais. Abaixo estão links para artigos selecionados e publicações que elaboram sobre conceitos apresentados no artigo nesta página. Outros planos de ações Estatísticas e pesquisas Sobre o NCEO e esta página O National Center for Employee Ownership (NCEO), fundado em 1981, é uma organização privada e sem fins lucrativos que funciona como a principal fonte de informações precisas e imparciais sobre ESOPs, equity Planos de compensação, tais como opções de ações e cultura de propriedade. Este domínio (ESOP. org) foi a nossa identidade na Internet até o início de 1996, quando mudamos o nosso site principal para NCEO. org. O Centro Nacional de Propriedade de Funcionários (NCEO) middot 1629 Telegraph Ave. Suite 200 middot Oakland, CA 94612 middot Telefone 510-208-1300 middot Fax 510-272-9510 middot Site da Web www. nceo. org/ middot Email: customerservicenceo. org. Todo o material neste local é cópia 2016 por NCEO. Employee Stock Options Um empreendedor com informação sobre a qualidade firme procura o financiamento de um investor desinformado a fim pagar um trabalhador. Eu mostro que se o trabalhador também sabe a verdadeira qualidade da firma, então certos acordos salariais de longo prazo podem credivelmente sinalizar a qualidade firme. Tais acordos salariais têm um salário inicial baixo e são equiparáveis, no sentido de que o pagamento futuro está vinculado ao desempenho da empresa, porque somente um trabalhador de uma empresa de boa qualidade estaria disposto a adiar a compensação para um futuro incerto, Empresa tem êxito. Além disso, em um importante equilíbrio de agregação, todas as empresas usam contratos salariais equivalentes. O modelo fornece um fundamento econômico para o uso de opções de ações entre funcionários regulares e não executivos, em particular em pequenas empresas com conhecimento intensivo (como na nova economia), onde os trabalhadores têm maior probabilidade de ter informações sobre a verdadeira qualidade da empresa. Se você tiver problemas ao fazer o download de um arquivo, verifique se você tem o aplicativo adequado para visualizá-lo primeiro. Em caso de problemas adicionais, leia a página de ajuda IDEAS. Observe que esses arquivos não estão no site IDEAS. Seja paciente, pois os arquivos podem ser grandes. G82 - Economia Financeira - - Finanças Corporativas e Governança - - - Política de Financiamento Risco Financeiro e Gestão de Risco Capital e Propriedade Estrutura Valor das empresas Goodwill J33 - Economia do Trabalho e Demográfica - - Salários, Compensação e Custos de Trabalho - - - Pacotes de Compensação Métodos de Pagamento M52 - Administração de Empresas e Economia Empresarial Marketing Contabilidade Pessoal Economia - - Pessoal Economia - - - Seus Efeitos Quinzii, Martine Rochet, Jean-Charles, 1985. Sinalização multidimensional, Journal of Mathematical Economics. Elsevier, vol. 14 (3), páginas 261-284, de Junho. Referências completas (incluindo aquelas não combinadas com itens em IDEAS) Fazendo o balanço de equidade compensação S tock opções garnered muitas manchetes durante o recente boom de alta tecnologia e busto. Enquanto a atenção da mídia se concentrava nas fortunas ganhas e perdidas, poucas informações de fundo eram oferecidas sobre a natureza de vários planos, ou os empregadores e empregados envolvidos. Por um lado, planos como as opções de ações permitem que os funcionários compartilhem riscos e recompensas da empresa, na esperança de que eles mesmos serão recompensados ​​financeiramente. Por outro lado, as empresas vêem esse benefício como uma maneira de incentivar um maior esforço dos funcionários, bem como atrair e reter trabalhadores de alta qualidade. A compensação patrimonial não é nova. Os Estados Unidos tiveram uma legislação que governa planos de propriedade de empregado desde 1974, e outros países tiveram exigências fiscais e legais similares. O Canadá não possui legislação federal específica sobre os planos de propriedade dos empregados. No entanto, certas situações são cobertas pela legislação tributária e várias províncias oferecem subsídios ou isenções fiscais (consulte Impostos e exigências legais dos planos de compra de ações). Como resultado, os termos plano de propriedade de ações do empregado (ESOP), opção de compra de ações, plano de compra de ações e remuneração de capital são freqüentemente usados ​​de forma intercambiável. Sem um enfoque legislativo central, a evidência sobre a amplitude e profundidade da propriedade de ações de funcionários foi fragmentada. Em 2002, The Globe and Mail informou que cerca de um terço das 100 maiores empresas no Canadá têm alguma forma de plano de ações de longo prazo. Este artigo descreve várias formas de planos de compra de ações no Canadá e examina a participação usando o inquérito do local de trabalho e empregados (consulte a fonte de dados e definições). Algumas estatísticas dos EUA também são apresentadas. Planos de compra de ações Três tipos de planos de compra de ações são comuns no Canadá. Podem ser combinações de planos de propriedade e de equidade de empregados. As mais conhecidas são as opções de ações. Uma opção de compra de ações é um acordo legal entre um empregado e empregador dando ao empregado o direito de comprar um número fixo de ações da empresa a um preço fixo (o exercício ou preço de exercício). Um titular de opção não tem direitos de acionista, como receber dividendos ou votar. Um contrato estabelece os termos, que incluem o número de ações, o programa de aquisição, o preço de exercício e a data de término. 2 Os regulamentos sobre a determinação do preço de exercício variam consoante as empresas sejam negociadas publicamente (e, por conseguinte, vinculadas às necessidades de uma bolsa de valores específica) ou transaccionadas em bolsa. Por exemplo, considere um empregado começar um novo emprego na empresa X. Além de um salário anual, a pessoa recebe uma opção de compra de ações para o direito de comprar 1.000 ações da empresa ao preço de exercício de 3 por ação. As ações são investidas, mas só podem ser compradas após um período especificado de tempo, tipicamente três a cinco anos. Ao final do período, o preço por ação aumentou para 6. O empregado pode agora optar por exercer a opção e comprar as ações, que podem ser mantidas ou vendidas imediatamente no mercado aberto. Algumas empresas podem estipular períodos obrigatórios de detenção. As consequências fiscais surgem tanto no exercício da opção como na venda das acções. Os planos de acções implicam a transferência legal da propriedade das acções. O empregado é obrigado a pagar pelo estoque e pode ou não pode ter direitos adicionais anexados a ele. O potencial de risco associado com o investimento nos níveis da empresa o campo de jogo entre os proprietários originais e empregado proprietários. Alguns observadores observam que os planos de ações são mais bem-sucedidos do que outros tipos de compensação de capital, porque os funcionários que investiram dinheiro em uma empresa têm maior probabilidade de ter um nível mais alto de comprometimento (Phillips, 2001). As unidades de ações Phantom possuem direitos equivalentes a ações reais mas não implicam transferência legal de propriedade. O empregado não tem título legal para qualquer dos ativos da empresa. As unidades de ações fantasma são geralmente usadas quando os proprietários não estão confortáveis ​​transferindo a propriedade real para os funcionários e não querem que eles tenham um voto. Planos de compra de ações podem ser complexos A falta de legislação federal direta deixa as empresas livres para desenvolver diversos tipos de planos. A escolha geralmente depende da cultura da empresa e da estrutura de propriedade. Por exemplo, uma empresa de capital fechado que não é capaz de emitir ações, mas que deseja estabelecer alguma cultura de propriedade, pode escolher um plano de estoque fantasma como a opção mais prática. Os empregadores podem dar aos empregados ações na empresa por meio de diversos arranjos, por exemplo, apenas para funcionários superiores da administração ou para todos os funcionários. Mais e mais, as empresas estão oferecendo seus planos de opções de ações para o pessoal não-gerência, incluindo os trabalhadores assalariados e não sindicalizados por hora (Brown 2002). 3 Um empregador também pode criar vários tipos de planos de opções de ações com diferentes horários de aquisição, quantidades de ações e especificações de exercício e preços. Para todos os planos de compra de ações, uma empresa pode especificar requisitos de elegibilidade, como duração mínima de mandato em um determinado trabalho, número de ações atribuídas a um empregado (mais ações com mais antiguidade, por exemplo) e as disposições de compra. Benefício dos empregados e ferramenta de recrutamento A compensação de equidade é frequentemente utilizada como uma ferramenta para recrutar, reter e motivar os trabalhadores num mercado de trabalho competitivo. À medida que as empresas canadenses se voltam mais para o pool de mão-de-obra internacional, esse tipo de compensação é visto como um incentivo atraente. Em vez de receber apenas um salário, os trabalhadores têm a oportunidade de ganhar financeiramente a partir do aumento do valor da empresa. Equidade compensação também pode ser usado para recompensar o bom desempenho e para promover o orgulho ea lealdade corporativa. Em uma pesquisa com cerca de 300 empresas, o Conference Board do Canadá descobriu que 72 citavam o recrutamento e retenção de funcionários de topo como a razão número um para o uso de opções de ações. Além disso, cerca de 40 usaram planos de opções de ações para promover um senso de propriedade. A maioria das pesquisas canadenses sobre compensação de ações destaca os benefícios positivos da propriedade dos empregados, especialmente se o plano é criado com a estrutura corporativa dos empregadores e o estilo de gestão em mente (Phillips, 2001. Beatty e Schachter, 2002). Em alguns casos, o valor financeiro da compensação de equidade pode ser menos importante do que a percepção de propriedade do empregado em influenciar a atitude do trabalhador. Estudos de caso recentes de empresas com planos de propriedade mostram que para aqueles em crise financeira, tais planos podem ser a chave para a sobrevivência, um retorno à lucratividade e um crescimento contínuo (Beatty e Schachter, 2002). Outros especialistas da indústria observam o maior risco de opções de ações, que mudam uma parte dos salários estáveis ​​para pagamentos contingentes sobre os lucros. Como o plano é gerenciado pelo empregado individual, o risco de investimento pode ser consideravelmente alto. Na esteira dos escândalos corporativos e da queda dos preços das ações, muitos planejadores financeiros apontam para o risco de perdas por insuficiência de informações de planejamento financeiro e carteiras de investimento estreitas. Um levantamento de empresas de alta tecnologia encontrou metade admitiu que muitos funcionários não entendem como funciona seu plano de opção de ações (Bloom, 2001). Algumas empresas norte-americanas estão relatando agora mais educação para os empregados sobre o efeito potencial da propriedade de ações da empresa, e várias propostas de lei que tratam da prestação de conselhos de investimento profissional para planejamento de aposentadoria são antes do Congresso dos EUA. 4 Quem participa em planos de compra de ações De acordo com a Pesquisa de Empregados e Empregados de 1999, cerca de 815.000 ou 10 funcionários tinham um plano de compra de ações. Desse número, 81 trabalhavam para os empregadores que contribuíam ou ofereciam descontos nas compras. Semelhantes a outros benefícios não-salariais (tais como planos de pensão, seguro de vida ou cobertura odontológica), os participantes tendiam a ser de meia-idade ou mais velhos, trabalhar em tempo integral e ter empregos permanentes. Além disso, eles eram mais propensos a ter um diploma universitário, ganhar 20 ou mais por hora, e trabalhar em locais de trabalho maiores (Tabela 1). Onde os participantes do plano de ações trabalham Os planos de compra de ações são encontrados em todas as indústrias, regiões e tamanhos de firmas do setor privado. Certas indústrias, no entanto, acreditam ser agressivamente usá-los no recrutamento. De acordo com um relatório recente, as indústrias de alta tecnologia, químicas, farmacêuticas e de telecomunicações são mais propensas a alocar ações da empresa para compensação de ações (Hynes e Lendvay-Zwickl, 2001). Com efeito, mais de um terço dos trabalhadores do sector informático e de telecomunicações (CT) tinha planos de compra de acções em 1999 (Gráfico A). No entanto, esses planos não se limitavam à alta tecnologia. Cerca de um quarto dos empregados em silvicultura, mineração e extração de petróleo e gás em 1999 também foram provavelmente participantes. Algumas empresas do setor primário iniciaram planos de participação dos empregados em um período de crise financeira (Beatty e Schachter, 2002). A alta incidência também foi encontrada nas indústrias de informação e cultura (17), enquanto a construção teve a menor incidência (3). Algumas variações regionais foram aparentes, com proporções mais altas em Alberta (13) e Ontário (11), e menores em Quebec e Manitoba (7) (Tabela 1). Maiores empregadores em 1999 foram mais propensos a relatar a disponibilidade de diferentes programas de compensação. Embora dois terços dos empregados do setor privado trabalhassem em ambientes com menos de 100 funcionários, esses locais de trabalho eram menos propensos a ter participantes no plano de compra de ações do que aqueles com 100 a 499 (13) ou 500 e mais (20). A maioria dos participantes do plano de compra de ações tinha maiores salários por hora O salário médio por hora dos participantes do plano de compra de ações foi de 22, cerca de 7 mais do que aqueles sem planos de compra de ações. Globalmente, a prevalência de planos de compra de ações aumentou com salários e salários. Aqueles que ganham 20 ou mais por hora eram mais de 5 vezes mais provável que aqueles que ganham menos de 12 para ser participantes. Mais de metade dos participantes do plano ganhou 20 ou mais por hora, em comparação com 30 de todos os funcionários do setor privado. Quase um terço dos profissionais de informática participaram em planos de compra de ações Com programadores de computador e analistas em demanda quente no final da década de 1990, muitos empregadores na indústria de alta tecnologia procurou atrair trabalhadores através de compensação de capital. Não surpreendentemente, 32 das pessoas nestas profissões profissionais relataram ter um plano de compra de ações em 19998212 mais do que triplicar a taxa para todos os funcionários. As profissões profissionais em ciências naturais e aplicadas tiveram a mesma taxa de participação que os programadores de computador (Tabela 2). Estas ocupações incluem engenheiros, cientistas, químicos, arquitetos e matemáticos. Muitos desses empregos foram em empresas de pesquisa especializada, onde as ações podem ser um componente-chave do recrutamento. Não surpreendentemente, aqueles em profissões profissionais eram mais propensos a ter seu empregador contribuir ou desconto seus planos de compra de ações (83). As ocupações nas vendas, serviços e marketing foram as menos prováveis ​​(68). A alta incidência de planos de compra de ações entre profissões profissionais provavelmente coincide com os altos níveis de educação dos participantes do plano. Quinze por cento dos funcionários do setor privado tinham um diploma universitário em 1999, em comparação com 28 dos participantes do plano de compra de ações. A adesão à União teve pouco efeito Em 1999, cerca de 8 trabalhadores sindicais (ou abrangidos por uma convenção colectiva) e 10 trabalhadores não sindicalizados eram participantes no plano de compra de acções. Aqueles em uma união eram mais prováveis ​​trabalhar no manufacturing (41). A maior parte dos trabalhadores não sindicalizados encontrava-se na indústria transformadora (22), no comércio retalhista (20) e nos serviços às empresas (17). Algumas pesquisas sugerem que a participação dos empregados e outros planos de equidade promovem uma melhor cooperação entre os sindicatos e a administração. Alguns estudos de caso encontraram-nos úteis para alinhar os objetivos de gestão e de funcionários, bem como para melhorar a motivação dos trabalhadores (Beatty e Schachter, 2002). Resumo Cerca de 1 em cada 10 empregados do setor privado eram participantes do plano de compra de ações em 1999. Os planos de remuneração de ações são extremamente variados, assim como seus custos e benefícios financeiros. A investigação nesta área é ainda mais complicada pela falta de uma definição clara do que constitui um plano de aquisição de acções ou outro plano de compensação de acções. Planos de compra de ações não são obrigatórios, mas eles são um benefício que os funcionários devem gerenciar-se. Como resultado, o risco associado, com planos de opções de ações, em particular, pode ser altos funcionários podem ganhar ou perder uma fonte de renda. Os empregados decidem quando ou se para exercer opções de ações e, em seguida, vender as ações no mercado aberto. Os planos de compra de ações em 1999 foram mais concentrados entre os empregados com salários mais altos em determinadas ocupações profissionais, tais como programadores e analistas de informática, e ocupações em ciências naturais e aplicadas e em indústrias como CT e silvicultura, mineração e extração de petróleo e gás. Os participantes no plano de compra de ações também tendiam a trabalhar em locais de trabalho maiores (particularmente aqueles com 500 ou mais funcionários). O uso de planos de compra de ações ainda é um fenômeno relativamente pequeno, mas a legislação do governo, práticas contábeis ou modificações de impostos podem significar uma mudança. O ano de 1999 foi particularmente bom para o emprego eo crescimento do mercado de ações, porém, mais recentemente, planos de compra de ações podem ter perdido o seu fascínio inicial, especialmente porque os preços das ações continuam a cair. Fonte de dados e definições A Pesquisa de Emprego e Empregados (WES) é constituída por um inquérito no local de trabalho sobre a adopção de tecnologias, mudanças organizacionais, formação e outras práticas de recursos humanos, estratégias empresariais e rotatividade de mão-de-obra nos locais de trabalho. Trabalho, o tipo de emprego, o capital humano, a utilização de tecnologias ea formação. O WES foi realizado pela primeira vez no verão e no outono de 1999. Cerca de 6.300 locais de trabalho e 24.600 funcionários responderam. A pesquisa acompanhará os locais de trabalho por pelo menos quatro anos e os funcionários por dois anos. O WES exclui os locais de trabalho na produção agrícola e animal, pesca, caça e captura de residências e administração pública. Para a comparabilidade com a pesquisa internacional sobre opções de ações, a educação e a saúde também foram excluídas, uma vez que a grande maioria desses empregos está no domínio público. (Embora uma pequena porcentagem dos empregos na área da saúde e da educação seja do setor privado, as limitações dos levantamentos significavam que todo o setor deveria ser excluído.) De modo semelhante, uma pequena proporção do setor público pode ser incluída em outros setores. Devido a diferentes definições de planos de compra de ações, o componente empregado do WES foi usado quase que exclusivamente. A pesquisa sobre o local de trabalho pediu aos empregadores se ofereciam diferentes tipos de compensação de capital (ver Equity compensation entre empregadores canadenses). Participantes de plano de compra de ações são funcionários que disseram que participaram de um plano de compra de ações oferecido pelo seu empregador. Não existe definição padrão para opções de ações, planos de compra de ações ou planos de participação acionária dos empregados, em grande parte devido à falta de legislação federal específica. A compensação de capital cobre todas as formas de benefícios não salariais baseados em ações, incluindo compra de ações, participação de empregados e planos de participação nos lucros (ver Gráfico). Em geral, os planos de remuneração de ações podem ser classificados como legislados ou não-legislados. Os planos legislativos são planos de participação dos empregados que atendem aos requisitos da legislação provincial específica, permitindo que tanto o empregador como o empregado obtenham créditos tributários. Atualmente, seis dessas províncias têm essa legislação. Planos não-legislados, como planos de opção de ações, usam as leis fiscais atuais e não são obrigados a cumprir de acordo com qualquer legislação federal ou provincial específica. Este artigo centra-se principalmente em planos de compra de ações. Requisitos fiscais e legais dos planos de compra de ações Para o participante do plano de ações, certas implicações fiscais surgem tanto quando a opção de comprar o estoque é exercida e quando o estoque é vendido. Essencialmente, quando o justo valor de mercado é maior do que o montante pago, a diferença é considerada um benefício de emprego e, portanto, é tributado como salário e salários. De acordo com as novas regras implementadas em 2000, os empregados podem adiar a tributação das opções de compra de ações cotadas. Ou seja, se os empregados exercem sua opção, eles podem adiar seu imposto sobre ganhos de capital. Na venda de suas ações, eles podem reivindicar a dedução de 50 ações do empregado opção para compensar parcialmente a inclusão desses benefícios em sua renda. Em um tipo de compra de ações de compensação de capital (por exemplo, um plano de ações), os empregados comprar ações de tesouraria da empresa ou proprietário diretamente. Quando as ações são compradas, o empregado paga o valor justo de mercado na data de compra. Este montante é utilizado pela Agência de Alfândega e Receita do Canadá para calcular quaisquer ganhos de capital futuros. Em geral, os planos canadenses não são legislados e são construídos em torno de leis fiscais ou legislação provincial. Seis províncias têm alguma forma de legislação de propriedade de ações de funcionários em vigor. Na Columbia Britânica e Saskatchewan, os funcionários recebem um crédito fiscal de 20% sobre o montante investido em um ESOP registrado. A Columbia Britânica possui legislação sobre a propriedade dos funcionários desde 1989 (sob a Lei de Investimento dos Funcionários). As empresas elegíveis que desejam registrar ESOPs não podem exceder 150 funcionários e devem pagar pelo menos 25 de seus salários aos residentes da província. A legislação em Nova Escócia e Ontário oferece aos funcionários um crédito fiscal de 20% sobre o custo das ações compradas através de um ESOP. Da mesma forma, em Manitoba um crédito fiscal provincial de 700 é oferecido. Quebec criou o Quebec Stock Savings Program na década de 1970. Aqui, os funcionários recebem uma dedução de 125 a 175 nos fundos investidos em um ESOP, até um máximo de 30 de um lucro líquido. Está a emergir um debate no Canadá e nos Estados Unidos sobre as actuais normas contabilísticas dos planos de opções sobre acções. Ao contrário de outras formas de benefícios não-salariais e outras formas de planos de capital, o valor das opções de ações não é conhecido. De acordo com as atuais regras contábeis no Canadá, desde que o número eo preço de exercício das opções sejam fixados antecipadamente, o custo para os empregadores não é tratado como uma despesa. Esse tratamento contábil gerou muita controvérsia. De um lado, alguns argumentam que, como opções de ações são compensação e compensação é uma despesa, as opções devem ser um passivo. Por outro lado, muitos executivos contestam que as opções são difíceis de avaliar corretamente e que gastá-las desestimularia seu uso. Criação de planos de compra de ações Antes de estabelecer um plano de remuneração de capital, um empregador precisa considerar o tipo de participação, a porcentagem de propriedade oferecida, a fonte de ações (tesouraria versus grupo de propriedade), 1 requisitos de elegibilidade do funcionário, Aquisições, aquisição de ações e financiamento. Um número de organizações e profissionais irão consultar com as empresas para discutir os prós e contras de cada opção. Todo o processo, desde o desenho do plano até a implementação pode levar de três a seis meses (Phillips 2001). Opções de ações: a situação nos EUA Em mais e mais empresas norte-americanas, os empregados estão recebendo opções de ações na nova moeda da remuneração dos empregados (Parker e Gore, 2001). Enquanto no Canadá a participação acionária dos empregados é uma referência genérica a opções de compra de ações e outros planos de capital, no ESOP dos EUA (plano de participação acionária dos empregados) tem um significado legal específico. Originalmente concebido para promover o investimento em valores mobiliários da empresa, um ESOP é essencialmente um plano de ações bônus8212, mas com duas distinções importantes. Em primeiro lugar, é necessário investir principalmente nos valores mobiliários do empregador patrocinador ou de um de seus afiliados. Em segundo lugar, pode ser alavancado, ou seja, dinheiro emprestado pode ser usado para adquirir ações do empregador. Ao longo do tempo, as contribuições patronais dedutíveis para o plano e muitas vezes os dividendos pagos sobre o estoque são usados ​​para pagar o empréstimo. À medida que o empréstimo é reembolsado, as ações são liberadas e alocadas para contas de funcionários. Os participantes da ESOP geralmente têm os mesmos direitos, como receber dividendos, como outros acionistas. Dois tipos de opções de ações estão disponíveis nos Estados Unidos. Incentivos de opções de ações (ISOs) permitem que os funcionários não paguem impostos no momento do exercício e paguem apenas o imposto sobre ganhos de capital na totalidade. As empresas que emitem ISOs não podem deduzir o spread entre a subvenção eo preço de exercício dos seus ganhos. Os empregados que exercem opções de ações não qualificadas (NSOs) são tributados sobre a diferença entre a concessão eo preço de exercício, independentemente de o empregado realmente vende as ações. Empresas, no entanto, pode deduzir a diferença de seus ganhos como uma despesa de remuneração. O National Center for Employee Ownership (NCEO) estima que até 10 milhões de funcionários dos EUA receberam opções de ações em 2000, acima de 1 milhão em 1992. Cerca de 8 milhões de funcionários foram incluídos no ESOPs legislado (acima de 3 milhões em 1980). Contudo, as estatísticas de inquéritos sobre a concessão efectiva de opções de acções são muito mais baixas. Em 1994, o Bureau of Labor Statistics coletou informações sobre opções de ações. Naquela época, menos de 0,5% dos trabalhadores do setor privado receberam subsídios de opção de compra de ações. Em 1999, o número era de 1,7, cerca de 1,5 milhão de trabalhadores (Tabela). 6 O NCEO relata que os empregados com opções de ações trabalham principalmente para empresas de capital aberto e grandes empregadores (mais de 100 funcionários). Os funcionários com acesso a planos baseados em ações tendem a ser profissionais ou gerenciais, não sindicalizados e com rendimentos mais elevados. Equidade compensação entre os empregadores canadenses Um 2002 World at Work inquérito de cerca de 529 empresas canadenses constatou que mais de metade das empresas que ofereceram opções de ações foram negociadas publicamente e mais frequentemente encontrados em indústrias de fabricação e alta tecnologia. Embora muitos aspectos positivos estejam associados à compensação patrimonial, tais planos podem não conter todas as respostas para recrutamento ou senso de lealdade corporativa. Por exemplo, se o preço das ações de uma empresa cair, as opções podem se tornar inúteis e o desempenho melhorado dos funcionários pode ser questionável. Além disso, as ações reservadas para planos de opções podem diminuir o lucro por ação da empresa quando forem exercidas. A parte empregadora da WES perguntou sobre o uso de quatro grandes categorias de esquemas de compensação. A maioria implica alguma forma de compensação de capital próprio. As práticas de incentivo individual (incluindo bônus, remessas, comissões, opções de compra de ações, planos de compra de ações dos funcionários) foram as mais populares e foram relatadas por pouco menos de um terço das empresas privadas canadenses. Além disso, o mérito ou salário baseado em competências foi utilizado por cerca de 17 empresas privadas. Menos populares foram os planos de participação nos lucros (8) e a partilha de ganhos de produtividade (8). 7 Embora quase 90 dos locais de trabalho privados tenham menos de 20 empregados, estes locais de trabalho têm menos probabilidade de utilizar todos os regimes do que os locais de trabalho de médio e grande porte, embora isso varie de indústria para indústria. Notes Shares from treasury are owned by the company. Shares that are owned by current owners and can be sold directly to employees are shares from the ownership group. Vesting refers to any calendar restrictions a stock option holder may have before being able to exercise their stock options. Exercise price or strike price refers to the price at which shares can be purchased. Twenty-five percent of companies surveyed (529) in 2001 indicated that they offered stock options to non-management, non-unionized hourly employees, 49 to non-management salaried employees, and 80 to management salaried employees. An example of such a bill is HR 2269, The Retirement Security Advice Act of 2001. The computer and telecommunications (CT) sector is a sub-sector of the information and communication technology (ICT) sector. The CT sector can be seen as a sub-sector or core component of ICT using 12 4-digit NAICS categories (Bowlby and Langlois 2002 ). Only those establishments who responded yes to the question quotDid the establishment grant stock options to at least one employee who was not an owner during 1999quot Employees may have been granted stock options other than in 1999, and they are not included in the incidence of stock option granting (Crimmel and Schildkraut 2001 ). Profit-sharing plans refer to a type of compensation program that makes payments to employees over and above their base salaries or wages. The level of the corporations profits determines these bonus payments. Productivity gain sharing schemes refer to bonuses for group performance, small team rewards, employee stock ownership plans and stock options. References Beatty, Carol A. and Harvey Schachter. 2002. Employee ownership: The new source of competitive advantage. Etobicoke, Ont. John Wiley amp Sons. Bloom, Lorna. 2001. quotStock options in the high tech sector: Long - or short-term incentivesquot Benefits and Pensions Monitor (October): 64-65. Bowlby, Geoff and Steacutephanie Langlois. 2002. quotHigh-tech boom and bust. quot Perspectives on Labour and Income (Statistics Canada, Catalogue no. 75-001-XIE) 3, no. 4. April 2002 online edition. Brown, David. 2002. quotStock options: End of a trendquot Canadian HR Reporter (September 9): 1, 12. Crimmel, Beth Levin and Jeffery L. Schildkraut. 2001. quotStock option plans surveyed by NCS. quot Compensation and Working Conditions 6 no. 1 (Spring): 3-22. Hynes, Derrick and Judy Lendvay-Zwickl. 2001. quotAssessing the options: Stock option plans in Canada. quot Members Briefing 310-01. Conference Board of Canada. Leder, Geraldine. 2002. quotStock plan education protects against surprises. quot Workspan 45, no. 10 (October). Parker, Owen and David Gore. 2001. quotMoney talks. quot Benefits Canada 25, no.1 (January): 37, 39. Phillips, Perry. 2001. Employee share ownership plans: How to design and implement an ESOP in Canada. Etobicoke, Ont. John Wiley amp Sons. Author Jacqueline Luffman is currently on leave. For further information on this article, contact Sophie Lefebvre of the Labour and Household Surveys Analysis Division at (613) 951-5870 or perspectivesstatcan. gc. ca .