Clique no botão Inserir acima para obter detalhes ou para se inscrever online. Empresas de responsabilidade limitada (LLCs) são uma forma relativamente recente de organização de negócios, mas que se tornou cada vez mais popular. As LLCs são semelhantes em muitos aspectos às corporações S, mas a propriedade é evidenciada por interesses de associação em vez de ações. Como resultado, as LLCs não podem ter planos de ações de empregados (ESOPs), dar opções de ações ou fornecer ações restritas, ou dar aos funcionários ações reais ou direitos sobre ações. Mas muitas LLCs querem recompensar os funcionários com uma participação acionária na empresa. Este artigo explora como isso pode ser alcançado. A abordagem mais comumente recomendada para a partilha de capital em uma LLC é a participação lucros interesses. Um interesse de lucros é análogo a um direito de valorização de ações. Não é literalmente uma participação nos lucros, mas sim uma parte do aumento do valor da LLC durante um determinado período de tempo. Os requisitos de aquisição podem ser anexados a este interesse. No arranjo típico, um funcionário receberia um prêmio e seria tratado como se tivesse sido feita uma eleição 83 (b). Uma eleição 83 (b) fixa a obrigação de imposto de renda ordinária no momento da concessão. O empregado pagaria impostos sobre o valor de qualquer diferença entre o preço de concessão e qualquer contraprestação paga a taxas de imposto de renda ordinárias, então não pagar mais impostos até pagar o imposto sobre ganhos de capital sobre apreciação subseqüente na venda. Se não há valor na concessão, então, o imposto é zero, e os impostos só seriam pagos quando os juros são vendidos, momento em que as taxas de imposto sobre ganhos de capital seria aplicável. A Decisão de Receita 2005-43 proposta (mas nunca finalizada) afirmou que os lucros não seriam tributados na concessão se eles não tivessem valor se a empresa fosse liquidada ao mesmo tempo. Por outras palavras, os interesses dos lucros só devem aplicar-se ao crescimento do valor da empresa. Os funcionários também devem deter os interesses pelo menos dois anos após a concessão. Eles também não podem ser vinculados a um certo fluxo de renda, como seria o caso com um plano de participação nos lucros mais convencional. LLCs deve celebrar acordos vinculativos para cumprir esses requisitos. As convenções de subvenção devem também especificar as condições para a transferibilidade dos interesses, se houver (em geral, não seriam transferíveis). Os interesses de lucro podem ser isentos de impostos na concessão somente se fornecidos aos empregados ou a outros fornecedores de serviço. Se os interesses de lucros forem mantidos pelo menos um ano após a aquisição dos juros, o montante recebido é tratado como um ganho de capital a longo prazo caso contrário, é um ganho de curto prazo. Além disso, se os detentores de participação nos lucros fizerem uma eleição 83 (b), devem ser tratados como se tivessem uma participação real na empresa. Isso significa que eles receberiam uma declaração K-1 atribuindo sua respectiva participação de propriedade para eles e teriam que pagar impostos sobre isso. As distribuições podem ser feitas pelo LLC para esta finalidade. Os rendimentos atribuídos ao seu estatuto de sócio limitado não estão sujeitos a impostos sobre o emprego. Se o empregado perder o interesse dos lucros (por exemplo, nunca se tornarem investidos, por exemplo), uma alocação especial deve ser feita para reverter os efeitos de quaisquer ganhos ou perdas atribuíveis ao empregado. Os funcionários também estariam sujeitos a impostos sobre o trabalho autônomo (FICA e FUTA) sobre seus salários. Algumas empresas aumentaram o salário dos funcionários para cobrir esse imposto adicional. Se uma eleição 83 (b) não for feita, então o empregado não estaria sujeito a este tratamento tributário, mas o empregado teria que pagar impostos sobre ganhos em vesting como renda ordinária. (Há alguma disputa sobre se uma 83 (b) eleição é realmente necessária sob as regras, mas isso está além deste artigo). Embora não exista uma exigência legal para o fazer, é aconselhável ter uma avaliação profissional externa dos juros dos lucros no momento da concessão. Isso estabelece um valor defensável no qual basear os benefícios futuros sujeitos a tributação. A concessão de juros a um preço inferior ao justo valor de mercado poderia também dar origem à tributação sobre o elemento de pechincha na concessão. As regras de remuneração diferida exigem que, no mínimo, a empresa encontre uma forma de estimar o valor justo de mercado atual de acordo com as normas estabelecidas. Ter a placa simplesmente escolher um número baseado em alguma fórmula ou cálculo de volta-do-envelope não cumpriria esses requisitos. Distribuições de ganhos podem ser feitas para os detentores dos lucros interesses, mas não precisa ser proporcional à sua participação acionária. Por exemplo, se os parceiros tivessem contribuído com toda a capitalização, eles poderiam não permitir qualquer alocação de distribuições até que um retorno-alvo fosse atingido. Não há regras estatutárias sobre como os interesses dos lucros devem ser estruturados. Distribuições de ganhos normalmente seria apenas baseado em unidades adquiridas, mas poderia ser baseado em unidades alocadas. Qualquer regra de vesting que a empresa escolher pode ser usada, embora a aquisição de desempenho exigiria contabilidade variável (ajustando a despesa aos lucros a cada ano com base nas alterações de valor e os valores adquiridos). Caso contrário, a taxa deve ser tomada na concessão com base em uma fórmula (como Black-Scholes) que calcula o valor presente da adjudicação. Mantenha-se informado Se você receber uma opção para comprar ações como pagamento por seus serviços, poderá ter receita quando receber a opção, quando exercer a opção ou quando alienar a opção ou o estoque recebido ao exercer a opção. Existem dois tipos de opções de compra de ações: As opções concedidas sob um plano de compra de ações para funcionários ou um plano de opções de ações de incentivo (ISO) são opções de ações estatutárias. Opções de ações que são concedidas nem sob um plano de compra de ações de funcionários nem um plano ISO são opções de ações não estatutárias. Consulte a publicação 525. Rendimento tributável e não tributável. Para obter assistência para determinar se você recebeu uma opção de compra de ações estatutária ou não estatutária. Opções estatutárias de ações Se o seu empregador conceder a você uma opção estatutária de ações, geralmente não inclui qualquer quantia em sua receita bruta quando recebe ou exerce a opção. No entanto, você pode estar sujeito a imposto mínimo alternativo no ano em que você exerce um ISO. Para obter mais informações, consulte o Form 6251 Instruções (PDF). Você tem renda tributável ou perda dedutível quando vende as ações que comprou ao exercer a opção. Geralmente, você trata esse valor como um ganho ou perda de capital. No entanto, se você não cumprir requisitos especiais período de detenção, você terá que tratar a renda da venda como renda ordinária. Adicione esses valores, que são tratados como salários, à base do estoque na determinação do ganho ou perda na alienação de ações. Consulte a publicação 525 para obter detalhes específicos sobre o tipo de opção de compra de ações, bem como regras para quando a renda é relatada e como a renda é relatada para fins de imposto de renda. Incentive Stock Option - Após o exercício de um ISO, você deve receber de seu empregador um Formulário 3921 (PDF), Exercício de uma Opção de Compra de Incentivo sob a Seção 422 (b). Este formulário informará datas e valores importantes necessários para determinar a quantidade correta de capital e renda ordinária (se aplicável) a ser relatada em seu retorno. Plano de Compra de Ações para Empregados - Após a primeira transferência ou venda de ações adquiridas por meio do exercício de uma opção concedida de acordo com um plano de compra de ações para funcionários, deverá receber do seu empregador um Formulário 3922 (PDF), Transferência de Ações Seção 423 (c). Este formulário irá relatar datas importantes e valores necessários para determinar a quantidade correta de capital e renda ordinária a ser relatado em seu retorno. Opções de ações não-estatutárias Se o seu empregador lhe conceder uma opção de compra de ações não estatutárias, o montante de receita a incluir e o tempo necessário para incluí-lo depende se o valor justo de mercado da opção pode ser prontamente determinado. Valor Justo de Mercado Prontamente Determinado - Se uma opção é ativamente negociada em um mercado estabelecido, você pode prontamente determinar o valor justo de mercado da opção. Consulte a publicação 525 para outras circunstâncias sob as quais você pode prontamente determinar o valor justo de mercado de uma opção e as regras para determinar quando você deve relatar o lucro de uma opção com um valor de mercado prontamente determinável. Não Facilmente Determinado Valor de Mercado Justo - A maioria das opções não-estatutárias não tem um valor de mercado prontamente determinável. Para opções não estatutárias sem um valor justo de mercado prontamente determinável, não há evento tributável quando a opção é concedida, mas você deve incluir no resultado o valor justo de mercado da ação recebida no exercício, menos o valor pago, quando você exerce a opção. Você tem rendimento tributável ou perda dedutível quando vende as ações que recebeu ao exercer a opção. Geralmente, você trata esse valor como um ganho ou perda de capital. Para obter informações específicas e exigências de relatórios, consulte a publicação 525. Guia Prático de Planos de Incentivo de Equidade A. Introdução Equity (uma empresa é uma ação se for uma sociedade anônima ou participações se a empresa for uma empresa limitada Companhia) pode ser o melhor método da Companhia para recompensar o desempenho de longo prazo e reter empregados. No coração de um programa Companyrsquos está o ldquoEquity Incentive Planrdquo. Este artigo discute os tipos de Equity Incentives comuns a muitos Equity Incentive Plans (o ldquoPlanrdquo). B. Plano Geral Descrição A maioria dos Planos é estabelecida para determinados funcionários-chave da Companhia, para certos consultores e conselheiros da Companhia, e para alguns diretores não empregados da Companhia. O documento do Plano descreve o prazo do Plano (tipicamente 10 anos), bem como a forma como o Plano é administrado (tipicamente pelo Conselho e tipicamente o Plano dá ao Conselho ampla margem para tomar decisões). A maioria dos planos permite a concessão de opções de ações de incentivo, opções de ações não qualificadas, prêmios de ações restritas e outras bolsas de ações. C. Opções de ações de incentivo versus Opções de ações não qualificadas. É importante entender as diferenças entre opções de ações de incentivo e opções de ações não qualificadas. As principais diferenças entre os dois tipos de opções são elegibilidade e benefícios fiscais. Com relação à elegibilidade, as opções de ações de incentivo estão limitadas aos empregados da Companhia. Consultores contratados independentes e outros que não são funcionários da W-2 não são elegíveis para opções de ações de incentivo. Opções de ações não qualificadas podem ser oferecidas tanto a funcionários W-2 e outros indivíduos ou consultores que não se qualificam como um funcionário W-2. Em ambos os casos, o detentor da opção paga um montante pré-determinado de dinheiro para comprar ações ordinárias da Companhia ndash com a expectativa de que o pagamento seja inferior ao valor de mercado no momento em que a opção é exercida. As diferenças fiscais estão resumidas na tabela abaixo. Quando a Companhia conceder uma Opção de Compra de Ações ou Opção Não Qualificada, ela deverá: (a) tomar uma Ação da Diretoria (b) celebrar um Contrato de Opção de Compra de Ações (c) celebrar um Contrato de Compra de Ações e (d) fornecer uma amostra Aviso de Outorga de Opção de Compra de Ações. D. Ações restritas O outro tipo de incentivo patrimonial comum sob Planos é Ações Restritas. Ao contrário de uma opção, o estoque é emitido de uma só vez ndash, mas sujeito a caducidade se o destinatário deixa de ser empregado pela empresa por um certo tempo. Ao contrário das opções, o receptor normalmente não paga nada pelo estoque. As questões tributárias relacionadas a Ações Restritas estão resumidas a seguir. Quando a Companhia conceder um Prêmio de Ações Restritas (discutido abaixo), ele precisará: (a) tomar uma Ação da Diretoria (b) entrar em um Acordo de Ações Restritas e (c) fornecer um Aviso de Bolsa de Ações Restrita. Em muitos casos, o destinatário vai querer fazer um Internal Revenue Code Seção 83 eleição. Esta eleição costuma reduzir o montante de imposto que o destinatário pagaria caso contrário, se ele ou ela não conseguiu fazer a eleição e, em vez disso, foi tributado quando o Restricted Stock vests. Há um prazo de 30 dias para fazer a eleição, o estoque terá que ser avaliado ea avaliação é relatada pela Companhia e pelo destinatário, portanto, os valores precisam ser os mesmos. E. Outros subsídios Muitos planos permitem ldquoOther Grantsrdquo de ações ordinárias. O Conselho poderá, a seu exclusivo critério, adotar um ou mais arranjos de remuneração de incentivos para participantes nos termos dos quais os participantes poderão adquirir ações, seja por compra, Outright grant, ou de outra forma. Geralmente, isso contempla algum tipo de ldquoStock Bonusrdquo ndash geralmente ao atingir um objetivo significativo ou às vezes em vez de bônus em dinheiro no final do ano, se a Companhia é pobre em dinheiro. Uma subvenção coberta por esta disposição exigiria uma ação do Conselho e um Contrato de Compra de Ações ou Acordo de Acionistas. F. Resumo das Questões Tributárias O gráfico abaixo resume as importantes diferenças de tributação entre Opções de Ações Incentivos, Opções de Ações Não Qualificadas, Ações Restritas e Bônus de Ações: Tipos de compensação e conseqüências tributárias Tipo de remuneração Se as ações tiverem mais de um ano. Se o valor das ações pode ser determinado. Se o rendimento não for reconhecido na data da concessão. Se o beneficiário optar por reconhecer no momento da concessão, o rendimento é reconhecido, mas tipicamente em um montante substancialmente inferior ao se reconhecido no momento da aquisição. G. Estimativas de Avaliação A avaliação é uma questão importante para a Companhia e uma Empresa deve fazer acordos para que as opções ou ações restritas sejam avaliadas pelo menos anualmente. Geralmente, as opções são avaliadas tanto no momento da concessão como no momento do exercício. As Ações Restritas são avaliadas no momento da concessão se o empregado fizer uma eleição de acordo com a Seção 83 do Código de Receita Federal ou no momento da aquisição se nenhuma opção da Seção 83 for feita. O momento da avaliação é importante. Dependendo do que está acontecendo na Companhia, pode precisar de avaliações anuais ou avaliações mais freqüentes. Em outras palavras, a Companhia não precisa de uma avaliação cada vez que uma concessão é feita e pode usar uma avaliação existente se for recente o suficiente com base nos fatos e circunstâncias da empresa. Uma avaliação que é recente, mas antes de ganhar um contrato importante, pode ser muito baixa. Da mesma forma, uma avaliação que é recente, mas antes de um evento negativo que afeta a Companhia pode ser muito alto. H. Questões sobre Valores Mobiliários Há duas questões que a Companhia precisa estar ciente de quando se trata de oferecer e outorgar opções e ações restritas: (1) cada oferta ou venda de títulos precisa ser registrada na Securities and Exchange Commission (SEC) a menos que Há isenção e (2) em cada oferta ou venda de um título, não deve haver omissão material de fato ou distorção material de fato (isto é chamado de Disclosurerdquo). No que diz respeito à primeira emissão, as empresas geralmente se baseiam na isenção da Regra 701 para o registro encontrado no Securities Act de 1933. Aspectos importantes da regra 701 são os seguintes: A oferta e venda deve estar em conexão com um plano de benefícios ldquo escrito compensatório. A oferta deve ser limitada a empregados, diretores, sócios gerais, curadores, diretores ou consultores e conselheiros e seus familiares que adquiram tais valores de tal pessoa através de presentes ou ordens de relações domésticas. No que diz respeito aos consultores, eles precisam ser pessoas físicas (não entidades), eles devem prestar serviços de boa-fé à empresa e o serviço não pode estar relacionado com a oferta ou venda de títulos em uma transação de captação de capital. Em relação à segunda emissão, Divulgação Adequada, a Regra 701 estabelece que, se a Companhia não emitir mais de 5.000.000 de Títulos em seu Plano de Benefícios Compensatórios em um período de 12 meses, então a Companhia não precisa dar uma Circular de Oferta aos participantes em o plano. Uma Circular de Oferta é um documento de oferta de ações longo e detalhado mais tipicamente usado quando uma empresa está levantando dinheiro de investidores. Muitas empresas nunca cruzar esse limite de dólar e, portanto, a necessidade de uma exposição detalhada Circular não será obrigatória por lei. Embora uma Circular de Oferta não possa ser obrigatória, a Companhia ainda deve dar Divulgação Adequada. Muitas empresas optam por incluir, no momento da concessão da opção e novamente no momento em que qualquer opção é exercida, um conjunto completo e atualizado de fatores de risco e uma declaração sobre quaisquer atividades, questões ou itens que a administração consideraria relevantes para um indivíduo Considerando a compra ou venda dos valores mobiliários da emissora. Muitas Empresas incluem como uma exposição ao acordo de Opção ou de Ações Restritas (a ser assinado pelo empregado após a concessão do estoque ou opção sob o plano) um conjunto de fatores de risco e uma declaração sobre qualquer informação relevante. Isso requer um investimento legal comparativamente mínimo e os fatores de risco e divulgações básicas devem ser capazes de eliminar a maioria do risco. I. Outros Equity ou ldquoEquity-Likerdquo Incentives O Plano e os documentos e discussões discutidos acima referem-se apenas a Equity Incentives. No entanto, uma empresa pode escolher entre uma ampla gama de incentivos e benefícios que se relacionam com o capital da empresa sem realmente emitir qualquer patrimônio líquido. Por exemplo, algumas empresas usam ldquophantom stockrdquo acordos ou ldquostock apreciação rights. rdquo estoque Phantom é útil quando uma empresa não quer emitir capital próprio para os destinatários, mas deseja recompensar os destinatários como se o destinatário possuía ações. Assim, uma empresa pode celebrar um acordo com um destinatário que irá compensá-lo ou como se o destinatário tinha uma certa quantidade de ações. Dessa forma, um beneficiário pode receber quantias em dinheiro sempre que os dividendos são pagos a outros detentores de ações ordinárias ou, mais importante, receber uma determinada parcela do produto das vendas se a Companhia for vendida durante um período de tempo especificado. Esses acordos são muito flexíveis e podem ser elaborados para prover a aquisição, metas de incentivo e outros incentivos baseados em métricas específicas. Um benefício significativo para a Companhia nesses tipos de acordos é que o beneficiário não tem o poder de votar como outros acionistas faria em fusões, vendas significativas, etc O destinatário também não tem ldquodissenterrsquos direitos sobre uma venda, como um acionista iria . Uma desvantagem significativa para o receptor é que os montantes recebidos são tributados como renda ordinária, em vez de ganhos de capital de longo prazo. Este artigo é publicado para informações gerais, não para fornecer aconselhamento jurídico específico. A aplicação de qualquer assunto discutido neste artigo para a situação particular de alguém requer conhecimento e análise dos fatos específicos envolvidos. Copyright cópia 2010 Fairfield e Woods, P. C. TODOS OS DIREITOS RESERVADOS. Comentários ou perguntas podem ser direcionados para: COMO AS EMPRESAS PRIVADAS PODEM DESENVOLVER INCENTIVOS EQUIVALENTES As empresas públicas têm usado por muito tempo opções de ações e outros incentivos baseados em ações para recompensar seus executivos. Como resultado, as opções de ações se tornaram uma parte extremamente lucrativa da remuneração total para executivos de empresas de capital aberto. Considerando a enorme quantidade de riqueza que foi criada através de opções de ações para executivos, não deve surpreender que as empresas privadas se encontrem em desvantagem em atrair, reter e motivar os melhores talentos executivos, em grande parte devido à sua capacidade limitada de emitir ações Opções. Agora, no entanto, um número crescente de empresas privadas estão procurando - e encontrar - formas de competir por talentos executivos, oferecendo sua própria versão de equity-based ou equity-como incentivos. Este artigo apresenta estudos de caso de duas empresas de capital fechado, nacionalmente conhecidas - um atacadista de artigos de brinde e novidade e um fabricante de ingredientes alimentares - para ilustrar três pontos-chave: 1. As opções disponíveis para empresas privadas 2. Como as empresas privadas podem determinar se alguns Forma de compensação baseada em ações é correta para sua situação e, em caso afirmativo, de que forma e como as empresas privadas podem estruturar planos de incentivos com base em ações ou de capital próprio. Não surpreendentemente, as experiências dessas duas empresas muito diversificadas destacam como de forma diferente este processo pode desempenhar dependendo das circunstâncias específicas da empresa. Como resultado, uma empresa optou por desenvolver um programa de incentivo baseado em ações para sua equipe executiva, enquanto a outra empresa chegou a uma conclusão muito diferente com base na mesma análise. Ele optou por não oferecer equidade aos seus executivos, mas em vez disso desenvolveu e ofereceu um plano que espelha um plano baseado em ações, sem diluir a propriedade da empresa. COMPANHIA A: RECONHECENDO COM A EQUIDADE Depois de uma reviravolta bem-sucedida, um atacadista nacionalmente reconhecido de brindes e itens de novidade, que é uma empresa familiar desde sua fundação em 1946, decidiu fornecer algum tipo de pacote de remuneração baseado em ações para a equipe executiva que ajudou a orquestrar Essa reviravolta. Isso não foi surpreendente considerando que, desde a reviravolta em 1995, as vendas da empresa e margens brutas têm aumentado constantemente, recentemente trazendo a empresa de volta à rentabilidade. Embora os esforços iniciais para trabalhar com a recessão provocada pela recessão econômica do início da década de 1990 não tenham tido êxito, a empresa, liderada por sua equipe executiva principal, eventualmente reduziu e recentrou seus produtos e marketing. Agora, no futuro, o plano estratégico da empresa apela ao desenvolvimento contínuo de marcas altamente visíveis, ao foco nas linhas de produtos mais rentáveis e à consideração de aquisições estratégicas. À medida que a saúde fiscal da empresa melhorou, reconhecer as contribuições e lealdade de vários membros-chave da equipe de gestão nas operações, merchandising e vendas tornou-se de suma importância. Estes indivíduos tinham permanecido com a empresa através de seu período mais tênue e ajudou a efeito a reviravolta. Com a reviravolta completa, o CEO eo vice-presidente de vendas, os dois proprietários da empresa, queriam recompensar esses executivos por sua lealdade e trabalho duro. A longo prazo, os proprietários queriam garantir que a empresa seria capaz de manter esses executivos, ao mesmo tempo, ter também alguma forma de compartilhar o esperado crescimento futuro e rentabilidade da empresa com eles. A questão da equidade de ambos os lados da cerca Fazendo a decisão sobre se a oferecer equidade dependerá muito de circunstâncias empresariais específicos de uma empresa. No entanto, as empresas não devem esquecer algumas outras considerações importantes quando se pesa os prós e contras de fornecer uma participação acionária no negócio. O ponto de vista dos proprietários. Em uma empresa familiar, por exemplo, a prestação de compensação baseada em ações levanta uma série de questões financeiras e emocionais para os proprietários. Ao longo da vida da empresa, os proprietários muitas vezes fazem grandes sacrifícios pessoais e financeiros para manter a empresa à tona e crescendo, em muitos casos indo tão longe como a promessa de bens pessoais para obter financiamento. Claro, os proprietários da empresa também colocar-se com as inevitáveis longas horas, extensas viagens, estresse e outros compromissos de executar um negócio. Considerando tudo isso, não é surpreendente que muitos proprietários não são completamente confortáveis dando um pedaço do negócio, mesmo se é a uma equipe executiva merecedor. De uma perspectiva mais prática, a propriedade de ações causa preocupações justificáveis sobre a partilha de informações financeiras detalhadas com executivos que não fazem parte da família ou propriedade principal. O Ângulo Executivo. Mesmo os executivos que recebem uma participação acionária não o fazem sem escrúpulos. Em primeiro lugar, a propriedade de ações muitas vezes exige que os executivos usem seus próprios ativos para comprar o capital próprio. De fato, os incentivos baseados em ações podem não ser atrativos para muitos executivos que pensam que têm o suficiente em risco sem adicionar participação acionária em uma empresa privada com apenas alguns proprietários. É provável que os executivos também se preocupem com a forma como o patrimônio deve ser avaliado, os riscos futuros de propriedade e o potencial para vender seu capital no futuro, ou seja, colocar o estoque de volta para a empresa em alguma data posterior. Devido a todas estas questões, os executivos são susceptíveis de nome dinheiro, e muito dela, como sua forma preferida de compensação. Infelizmente, as empresas privadas de menor porte acham que o caixa é geralmente apertado, particularmente se essas empresas caem na escala mais baixa de capitalização de mercado (o estoque comum em circulação multiplicado pelo preço de mercado das ações) usado para classificar empresas de capital aberto. As pequenas empresas costumam gerenciar o fluxo de caixa firmemente, especialmente se forem alavancadas com dívidas de alto rendimento. Para trabalhar com essas questões antes de oferecer compensação baseada em ações, é importante que os executivos e os proprietários se informem sobre vários incentivos baseados em ações e de igualdade e como eles funcionam. Desta forma, ambas as partes podem acabar com um plano que atenda a todas as suas necessidades. Os proprietários sentiram também que era hora que a companhia recompensou estes executivos não somente para suas contribuições à companhia mas também para seus sacrifícios em aceitar a compensação modesta quando a companhia lutar de volta à rentabilidade. Não só estes executivos base pagam relativamente baixo, mas o pacote de benefícios da empresa não foi tão generoso como é normalmente encontrado em grandes empresas que são de propriedade pública. Por exemplo, a empresa não forneceu um plano de acumulação de capital de longo prazo ou plano de pensão diferente de um plano 401 (k) que não fornecia uma correspondência de empresa. Equilibrando a Empresa e as Necessidades Executivas Ficou claro para os proprietários que os planos de compensação e benefícios existentes eram inadequados para recompensar os executivos no nível desejado. No entanto, com a empresa ainda com correias de dinheiro, apesar da reviravolta, os proprietários não estavam interessados em aumentar o salário base dramaticamente ou implementar generosos programas de incentivo de curto prazo em dinheiro. Em vez disso, os proprietários começaram a considerar como fornecer aos executivos alguma forma de participação acionária que estaria vinculada ao desempenho financeiro futuro da empresa. A única questão que restava era se os executivos estavam sujeitos a tal acordo de compensação. Felizmente, neste caso, os executivos acreditavam que as perspectivas de crescimento futuro da empresa eram boas e que ele poderia se tornar um atrativo. "(Veja a barra lateral na página anterior para mais informações sobre os proprietários e executivos opiniões sobre compensação baseada em capital em uma empresa privada) No futuro. Mesmo que os executivos estavam pressionando os proprietários para mais compensação em dinheiro, eles também estavam interessados em obter um percentual de propriedade. A empresa passou recentemente por um exercício de avaliação na tentativa de obter financiamento adicional, cujos resultados compartilhou com a equipe executiva. Como a avaliação foi baseada em uma análise de terceiros, os executivos estavam confiantes na metodologia de avaliação e no valor estimado da empresa. Projetando o plano Assured do interesse dos executivos na compensação baseada em equidade, os proprietários decidiram que concederiam a cada um dos três executivos uma concessão outright de estoque restrito equivalente a 5 por cento do património da empresa por executivo. A disposição de restrição simplesmente exigia que os executivos permanecessem empregados pela empresa por cinco anos contínuos de serviço a partir da data da concessão. Cada executivo também recebeu opções para comprar ações adicionais de ações da empresa com base na obtenção de metas financeiras específicas, com potencial de participação total de cada executivo limitado a 8% do capital da empresa. Uma vez que alcançaram essa tampa, os executivos receberiam todos os prêmios de incentivo de longo prazo em dinheiro. O próximo passo foi projetar as especificidades do plano. Em geral, o plano seria baseado em um plano estratégico de cinco anos desenvolvido pelos proprietários e executivos. O plano detalha objetivos específicos para a receita da empresa, lucro antes de juros e impostos (EBIT) e lucratividade. Com base no plano, quanto mais cedo a empresa atingisse seus objetivos de EBIT, mais cedo cada executivo teria direito a uma porcentagem do EBIT gerado. Os executivos poderiam então optar por receber o pagamento em dinheiro ou ações equivalentes adicionais de ações da empresa com base na avaliação naquele momento. A empresa também implementou um programa de incentivo de curto prazo pelo qual cada executivo seria recompensado pela realização de metas específicas voltadas para melhorar a eficiência operacional, aumentar as vendas brutas e a participação de mercado-alvo, melhorar a margem bruta através de etapas de economia de custos e assim por diante. Os objetivos de premiação de incentivo de curto prazo atingiram em média 15 a 25% do salário anual, dependendo de cada função funcional dos executivos. Por exemplo, a empresa forneceu o chefe de vendas de brindes com o mais alto alvo de incentivo de curto prazo em dinheiro na esperança de simular um arranjo de incentivo de vendas. Enquanto os prêmios foram determinados em uma base de ano fiscal anual, o cronograma de pagamento real dos incentivos, se houver, correlacionado com a dinâmica do fluxo de caixa da empresa. Essa abordagem ajudou a evitar qualquer pressão adicional sobre os fluxos de capital de curto prazo quando a empresa mais precisava de caixa. E, finalmente, para garantir uma compensação adequada no curto prazo, a empresa revisou cada salário base de executivos contra os dados atuais do mercado e proporcionou aumentos modestos para compensar o déficit identificado. EXEMPLO 1 Fazendo a escolha A seguir, um resumo das circunstâncias que envolvem as escolhas de ambas as empresas com relação à remuneração baseada em ações. Concluiu com êxito uma reviravolta, mas ainda está presa por dinheiro. Principais preocupações: retenção de executivos e recompensa por lealdade e desempenho futuro Os parceiros estão cientes de até que ponto o sucesso contínuo da empresa depende de seus três principais executivos não-parceiros. No entanto, os parceiros não podem concordar se oferecer equidade é a melhor maneira de fornecer um meio de reter e motivar esses executivos. Fundamentação para a decisão da compensação Os proprietários reconheceram a importância destes executivos ao crescimento e ao sucesso continuados da companhia e estavam preocupados sobre perdê-los às companhias grandes melhor-pagando. Os parceiros alcançam um compromisso e projetam um plano de incentivo de longo prazo baseado em caixa que reflete o pagamento sob um plano baseado em ações. Plano de compensação de executivos resultante outright concessão de ações restritas igual a 5 do capital da empresa por executivo níveis globais de propriedade de ações limite de 8 por executivo. Incentivos baseados na obtenção de metas EBIT pagáveis em ações da empresa ou em caixa. Incentivo de curto prazo baseado na realização de objetivos específicos de operação e vendas: meta fixada em 15 a 25 do salário-base. Níveis salariais ajustados para refletir o mercado. Um plano de incentivo de curto prazo baseado em dinheiro que concede até 25 do salário base se a empresa atinge marcos operacionais específicos. Um plano de unidade de desempenho vincula a remuneração a metas de longo prazo. O prêmio alvo é um pagamento em dinheiro de 50 a 100 do salário base se a empresa atinge ou excede certos marcos de receitas. COMPANHIA B: DESENVOLVENDO A COMPENSAÇÃO EFICAZ DE EQUIDADE-LIKE Naturalmente, nem todas as empresas de capital fechado decidem fornecer participação acionária para executivos não-proprietários. Um fabricante de ingredientes alimentares de 40 anos de idade era conhecido e bem estabelecido em sua indústria e contava fortemente com a contribuição de três executivos não-proprietários que estavam envolvidos em vendas, manufatura e distribuição. Na verdade, os três principais proprietários ou parceiros em um Estrutura de corporação subcapítulo S vistos esses executivos como críticos para o crescimento contínuo da empresa e rentabilidade. No entanto, os três proprietários não concordaram como esse fato deve afetar os executivos acordo de compensação. O presidente da empresa, que é um dos proprietários, queria fornecer alguma forma de participação de capital para os três principais executivos. No entanto, os outros dois proprietários se opuseram a fornecer propriedade direta por medo de diluir a propriedade. Encontrar um equilíbrio Para chegar a um compromisso, todos os três proprietários concordaram com um plano que proporcionaria a cada executivo com um significativo prémio em dinheiro a curto prazo de 25 do salário base se atingissem marcos operacionais específicos. Os executivos também receberiam pagamentos em dinheiro sob um plano de incentivo adicional de longo prazo. Em geral, esta pan representou uma partida significativa da prática anterior da empresa. Por um lado, o novo plano oferece um aumento significativo na oportunidade de compensação de caixa de curto prazo, que se baseia em medidas claras de desempenho que os executivos podem entender e impactar. No passado, a empresa oferecia incentivos modestos a curto prazo, baseados no critério dos parceiros. Para satisfazer o desejo dos presidentes de vincular alguma parcela da remuneração dos executivos com os resultados de longo prazo da empresa, a empresa também adotou um plano de unidade baseado no desempenho. Decidir quais as medidas a utilizar para valorizar as unidades era uma questão relativamente simples, uma vez que os parceiros e os principais executivos tinham trabalhado em conjunto para desenvolver o plano quinquenal da empresa. Cada executivo estava familiarizado com os objetivos e desafios enfrentados pela empresa. Eventualmente, tanto os proprietários como os executivos concordaram que a medida-chave para o plano de unidades de desempenho seria o crescimento da receita. Agora, o Plano de Unidade de Desempenho Trabalha No âmbito do plano de unidade de desempenho, cada executivo foi premiado com unidades de desempenho que seriam valorizadas ao longo de um período acumulado de três anos. O prêmio direcionado deveria ser um pagamento em dinheiro equivalente a aproximadamente 50% do salário base quando a empresa atingisse cada um dos marcos de receita desejados. O valor das unidades poderia ser tanto quanto 100 por cento do salário base se as metas de receita foram excedidas. As unidades de desempenho foram premiadas anualmente por um ciclo sucessivo de três anos. Como os ciclos se sobrepuseram, a avaliação unitária foi a soma de um terço de cada um dos valores unitários de três anos no quarto e nos anos seguintes. A companhia aumentou seus alvos de incentivo de curto prazo durante os dois primeiros anos do plano de unidade de desempenho porque o plano de unidade de desempenho não faria um pagamento até o terceiro ano. Usando dinheiro em um plano de unidade de desempenho para simular um plano de capital próprio, os proprietários foram capazes de fornecer recompensas potencialmente significativas com base no desempenho sem diluir a propriedade na empresa. Por sua vez, os executivos agora tinham um programa de compensação com um componente de longo prazo que estava vinculado diretamente às perspectivas de crescimento da empresa a longo prazo. FAZER A ESCOLHA Seja para fornecer executivos com alguma forma de compensação baseada em ações é uma das decisões mais importantes que uma empresa privada pode fazer. Afinal, o resultado dessas deliberações tem implicações tremendas tanto para os atuais proprietários quanto para os executivos. Dadas as circunstâncias de negócios direito, a vontade dos proprietários para compartilhar a posse de capital, e os executivos desejam participar na propriedade de ações, planos baseados em capital podem fazer sentido. Mesmo que uma empresa opte por não fornecer capital próprio, ainda tem uma série de opções disponíveis ao procurar maneiras inovadoras para recompensar executivos. Em situações nas quais os planos de incentivos baseados em ações não são sempre a melhor solução para o projeto de remuneração dos executivos, as empresas ainda podem desenvolver planos efetivos baseados em caixa que simulam a propriedade de ações como um bom substituto para o estoque. Em ambos os casos, as empresas precisam lembrar que seu objetivo deve ser o de oferecer uma oportunidade de compensação de longo prazo para o executivo não proprietário em empresas de capital fechado como para suas contrapartes em empresas públicas. THOMAS J. HACKETT e DONALD G. McDERMOTT são parceiros da D. G. McDermott Associates, LLC, uma empresa de consultoria em recursos humanos e compensação com sede em Red Bank, New Jersey. Ambos os autores têm servido na faculdade da WorldatWork e têm extensa experiência corporativa e de consultoria no campo do design de compensação. Recursos humanos e consultoria de gestão. Nós atualizamos os termos e condições de nosso Contrato de Nível de Serviço de Rocket Lawyer On Callreg que se aplicam ao seu uso da plataforma e produtos e serviços fornecidos pela Rocket Lawyer. Leia atentamente o Contrato de Nível de Serviço, na medida em que regula o relacionamento entre você e o Rocket Lawyer e continuando a usar o Rocket Lawyer, você está concordando em ficar vinculado aos termos e condições atualizados. Se você tiver dúvidas, comentários ou preocupações, entre em contato conosco pelo advogado. Você está usando uma versão não suportada do Internet Explorer Para continuar usando nosso site, atualize seu navegador clicando aqui. 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Normalmente, um plano de incentivo de capital é gerido por um comitê de remuneração composto por membros selecionados do conselho de administração da empresa. Um Plano de Incentivo à Equidade estabelece como o comitê administrará o pagamento das ações e estabelecerá diretrizes claras para a elegibilidade, restrições e controles adicionais para proteger o negócio. Utilize o documento Plano de incentivos de capital se: Você está prestes a oferecer ações da empresa para seus funcionários. Você precisa re-trabalhar os detalhes de seu programa de compartilhamento de ações. Com um Plano de Equidade de Incentivo você pode especificar o tipo de funcionários elegíveis para receber opções de ações de incentivo o preço mínimo por ação de ações que um empregado deve pagar se lhes for concedido o direito de comprar ações (mesmo que o empregado possui mais do que o percentual máximo definido No plano) o prazo dentro do qual as opções de compra de ações podem ser concedidas sob o plano após a sua aprovação ou aprovação pelos acionistas o número total de ações a serem emitidas aos empregados e as condições eo prazo para a expiração de opções de ações. Procurando por mais informações Nosso Guia de Recursos Humanos pode ajudá-lo através dos meandros da contratação e gestão de funcionários. Mais do que apenas um modelo, nosso processo de entrevista passo a passo torna mais fácil a criação de um Plano de Incentivo a Equidade (Equity Incentive Plan, ou Equity Incentive Plan) . Salve, assine, imprima e faça o download do documento quando terminar. Princípios do Plano de Incentivo de Equidade
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